衣柜工厂年后招工难？ 看阿里和富士康如何做！

又想马儿跑，又想马儿不吃草，别不信，世上还真有这样的方案。

现状：工厂留不住人，原因很现实

“好厂不招工，招工不好厂”。为什么？好的工厂很少出现员工离职现象，那么为什么会有那么多工厂留不住人？其原因无非以下几点。

 ① 工作时间长，劳动量大，但是工资低。

 ② 当农民工在工厂工作的时候，遇到的不公平待遇，也是人员流失的一个因素，我们不可否认的是，在众多管理者中唯亲任用，拉帮结伙的现象是存在的。

 ③ 工人在工厂感觉不到人情味，生病了，受工伤了，做为用人单位不管不问，要用你的时候把你当人，用完就翻脸，那么请问，这样的工厂，工人留下来是自讨苦吃么？

富士康有新套路

第一种是外包招工，说白了就是富士康授权第三方中介专门招人公司进行招聘，当然中介他们会从中抽取员工的提成，说是稳定四五千，进厂后才发现每天不干12小时就别想上四千，关键是每天累死累活，还要让中介从中间提提成，全给别人打工了。

第二种是搞大学生实习，说是大学生实习，并且进去是管培生之类的，由员工或管理层介绍直接进入，富士康直接给“介绍费”，招到一人给一千，为什么这么自信你能留下来？因为进厂之前要签劳动合同，在里面可能就是个干苦力的。跟之前说的完全不是一回事儿。特别是一些就读的3流大专院校的学生，或者是一些技校的学生，校方以实习期可“减学分”为由，进厂工作来抵扣学分，由此获得毕业证，当然每个月能获得1700元作为薪资，每天8~10小时的工作时间，但是其实这都是工厂跟学校签了返点的，中间人都能从中拿到好处费，而这些好处费大家懂得，都是这些学生在工厂加班出来的钱。

马云的绝招：让不想活的人去死

马云的绝招就是：让想活的人活得更好，让不想活的人去死。具体操作方式就是：80%的薪酬发给20%的人，激励有力度，优秀员工才能留下。

中层干部：固薪+绩效！是否可行、有效？核心问题：固定薪酬占了大头，激励力度如何实现？采用传统的KPI考核方式，员工不认可怎么办？如何让干部自动自发地工作，主动关注企业经营成果，而非只为企业打工？

固薪养懒人，单项奖励治标不治本，KPI早已过时，KSF的时代已经到来！

解决方案：KSF+POP+IOP  

月度工资KSF：基本工资+产值工资+价值工资+匀工资。POP参与项目经营，获得其增值利润的分红奖励。IOP参与公司经营，获得其增值利润的分红奖励。中小企业如何摆脱传统薪酬模式的困扰？唯有薪酬变革！

根本改变传统KPI存在的一系列问题，是目前最完美的薪酬模式

让员工为自己而做

员工与企业利益趋同、思维统一

极大地挖掘员工的能力与潜能

让管理者转变为经营者

强调企业与员工的公平与平等交易

向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值

平衡推动企业向上发展

快速促进企业利润增长

纯干货：六步组成完美激励方案

 第一步：岗位价值分析。这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

 第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）。有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道。

 第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）。每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

 第四步：分析历史数据。过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

 第五步：选定平衡点。企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。

 第六步：测算、套算。

▲市场经理全绩效案例

▲客户经理KSF全绩效落地

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。

（来源：家具主流）