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家居企业如何留住人才?欧派、顾家等数十家公司都用此方法

2018-10-19 16:11:31 责任编辑: 张彬彬 浏览数:

面向管理层、骨干员工搞期权或股权激励,以前在大家居圈里比较少见。倒是从2016年开始,陆续有上市的家居、建材公司,开始大方起来,按照比较低的股价,给员发授予限制性股票。

家居企业如何留住人才?欧派、顾家等数十家公司都用此方法

面向管理层、骨干员工搞期权或股权激励,以前在大家居圈里比较少见。

倒是从2016年开始,陆续有上市的家居、建材公司,开始大方起来,按照比较低的股价,给员发授予限制性股票。

家居企业如何留住人才?欧派、顾家等数十家公司都用此方法_1

家居企业如何留住人才?欧派、顾家等数十家公司都用此方法(图片来源于网络)

不过也不是彻底的大方,很多都是授予“限制性股票”,不能随便买卖,它得解锁之后,才能交易。

从大材研究出这篇分析的时间点看,大多数拿到限制性股票激励的员工,还是赚了的,只是赚多赚少的区别。

无论激励了多少股票,从经营角度看,它的好处是明显的,可以充分调动公司中高层管理人员及核心技术(业务)人员的积极性,使股东利益、公司利益和经营者个人利益更紧密的结合,而且还能促动持股员工主动维护公司声誉。

下面,大材研究就带大家来看看,以部分典型的家居建材公司作为案例,了解一下大家在股权激励这事儿上怎么办的。

最值得一提的,我觉得是金螳螂,好家伙,公装起家,2017年营收已上了200亿,将同行的广田集团,甩开了80亿元的差距。

他们家的员工持股搞得热火朝天,特别热闹,也特别早。

大材研究之前详细分析过金螳螂,有兴趣可以点过去看看《 金螳螂的200亿是怎么来的?》,他们早在1999年的时候,就实施了管理层持股,之后又连续推行股权激励计划。

2008年8月推出首期股票期权激励计划,向20名激励对象授予300万份股票期权,行权价格为32.53元。

2010年2月,由朱氏家族控制的金螳螂集团,将其持有的2200万股以1元/股的价格转给43名高管。这次转让之后,朱兴良家族持有公司43.58%的股份。

2015年时,推行员工持股计划,参与员工不超过400人。

2017年时,又将全资子公司金螳螂电子商务30%股权,分别转让予天津金管、天津金螳、天津金品三家员工持股平台。

据大材研究的对比分析,在泛家居行业里,像金螳螂这么频繁搞股权激励的情况,并不多见,三个亮点,行动早,力度大,频次高。所以它的200亿营收,员工持股计划应该是功不可没。

接着要说大佬欧派家居,百亿营收规模的角色,得放到前面来讲,早些年没有明显的股权激励动作,直到2017年,上市之后,搞了一个大手笔激励骨干员工, 激励面非常大。

那还是2017年6月30日,向835名激励对象授予550.5352万股限制性股票,授予价格为每股人民币55.18元,股票来源为公司向激励对象定向发行的公司A股普通股。

注意,是835名,很少有公司能够同时激励这个数量的员工。今年欧派的股价最高时是150多元,对比授予价格,相当于每股涨了90多,手上有个几万股,赚头就是小100万,很有吸引力的。

不过到2018年10月18日的时候,股价跌到了75元左右,比高峰期缩水了一半。如果已经有解锁的,并且及时售出,那么持有者收获还是很丰厚的。

别光看发到激励面,还得了解股权激励计划的解锁条件,非常严格,以2017年为基数,要求2018、2019、2020年营收增长率分别不低于25%、56.25%、95.31%,2018、2019、2020年净利润增长率分别不低于20%、44%、72.80%。

为了解锁,大伙儿只有继续拼,业绩好看,增速好,股价也可能变得给力一些,到时候变现的收益才会更可观。

另一个大鳄顾家家居,去年也曾拿出1873.10万股的限制性股票,激励了100人,既有总裁李东来,还有几个副总,包括副总吴汉、董秘董汉有、李云海、刘春新、刘宏等,另外有94名中层管理者与核心技术。

赵瑞海、赵瑞宾、赵瑞杰三兄弟持股高达7成多的曲美家居,也用起了股权激励的胡萝卜。

2018年2月2号,曲美家居发布2018年限制性股票激励计划(草案),拟向公司及各控股子公司任职的董事、高级管理人员、部分中层管理人员及核心技术业务骨干,共57人授予763万股限制性股票,授予价格为6.76元/股。

今年6月14号的时候,曲美的股价曾涨到14.82元,比授予价格高了8块钱,赚头很大。但10月份后又跌到了7元左右。

又一次股权动作发生在8月份,曲美将经销商拉进来,要搞经销商的持股计划,部分经销商拟通过成立私募产品的方式,在二级市场增持公司股票,不低于1亿元,不超过1.5亿元。

同样实施过经销商增持计划的公司,家居行业里,还有富安娜家纺、索菲亚家居,后面有可能还会出现其它公司实施此项计划。

再看金牌厨柜,2017年12月的时候,也发布了股权激励计划,向 58 位公司管理层、中层和核心骨干发放,60万股,占总股本的0.9%,激励面还算比较大,但占股本总量的比例不高。

当时公布的授予价格不低,63.63元/股,现在金牌厨柜的股价跌到了40多块。在2018年3月20号的时候,曾涨到177.4元。

最近,我们也有一篇分析金牌厨柜的文章,它的名字是《市值从110亿跌到40亿,金牌厨柜到底值多少钱?》

近几年在建筑陶瓷行业里风生水起的欧神诺,在2016年上半年曾实施股权激励计划,向27名核心员工以每股7元的价格定向增发248万股股票,吸引与保留优秀经营骨干。

那时候,欧神诺还没有卖给帝王洁具。当然,帝王洁具也实施有股权激励计划。

美克家居也是在2017年时,也公开了限制性股票激励计划激励对象名单 ,总共21人,涉及赵晶、黄新、张建英等三名董事,及副总顾少军。

另有17名中层管理者与核心技术人员,包括:

零售COO、零售副总、零售渠道拓展中心总监、美克美家副总与COO、供应链副总、品牌梦工场总监、数据创客中心总监、产销计划总监、产品研发副总监、制造财务总监、行政总监、投融资总监、战略投资总监、人力资源副总监等。

将防水材料做到100亿元的东方雨虹,早在2013年就推出过股权激励,2016年又推了一次,分别授予激励1,701.40万股与6,435.50万股,占总股本比例分别为4.95%与7.75%,共计1500余名公司员工得到激励。

从股本比例与激励人数来看,力度非常大,比欧派还来得更猛。

从2015年到2017年,东方雨虹的营收分别是53亿元、70亿元、101.9亿元,尤其是2017年,同比增速高达45.62%,跟股权激励多少还是有紧密关系的。

防水行业里的另一个大牌:科顺防水,深交所创业板挂牌上市,2016年就制定并实施股权激励计划,向14名公司老股东、29名公司核心员工及1名自然人(公司拟引进人才)实施股权激励。

看起来激励面不大,但是,他们公司中层以上管理人员合计持股占总股本比重约8.3%。在泛家居圈里,员工持股比例算得上比较高的了。

从营收看,2015年到2017年,科顺的营收分别是12亿、14.73亿元、20.4亿元,尤其是2017年,同比增速高达38.37%。前两年看起来营收规模不是特别大,但净利润比较可观,2016年净赚2.64亿元,在上市公司里能排在比较靠前的位置。

虽然欧普照明都已经超过69.5亿元了,但它还是第一次实施股权激励,时间是2018年,2月份时发了《2018年股票期权与限制性股票激励计划(草案)》,激励对象279人,包括董事、高管及核心技术业务骨干,权益共804.42万份,占总股本的1.388%。

欧普的计划分成两种,一种是股票期权激励,一共587.28万份股票期权,行权价格是43.79元。每份股票期权,在满足行权条件的情况下,在有效期内能够以行权价格购买1股公司股票的权利。

另一种是限制性股票激励计划,共217.14万股公司限制性股票,其中分成21.9元、26.28元两档。

大材研究援引公开资料,股权激励的对象包括董事兼副总齐晓明、财务总监韩宜权、董事丁龙等,还有王海燕、陈红梅、戴启根、陶雷光、龙意、陈琳、马盛蕾等核心技术与业务骨干。

在欧普2月份公布激励计划时,股价大概是44元左右,5月底曾经冲到接近60元,而到10月份后,跌到了20多元钱,总市值才173亿元,可以说表现并不好。

要看欧普后面的表现了,对照欧普近年的业绩增长速度与营收规模,它在资本市场上的价格应该还有增长空间。不然激励计划就会打折扣。

除上述公司外,泛家居圈里的上市公司,还有落实期权激励的,比如三棵树涂料,2017年也实施了限制性股票;阳光照明、帝王洁具、罗莱生活、梦洁家纺、兔宝宝、大亚圣象、东易日盛等。

上面都是部分上市的家居建材公司,多数是上市之后搞股权激励,授予限制性的股票。

其中,可能不仅仅是为了激励,而有更多的复杂想法,比如刺激市场信心等。我觉得还是要重点考虑是不是真的能激发骨干员工的能量,股权激励别跑了题!

那么,非上市的公司呢,能不能早点搞管理层持股,或者员工持股,提前把期权激励落实了。

大材研究创始人、资深研究者邓超明认为,完全可以的,没有上市的公司,也可以搞期权奖励,数额不用太大,甚至可以免费发给骨干员工,当然要与业绩增长挂钩,满足一定条件后,可以参与每年的利润分红。

网上有篇文章里提到,Susa Ventures 的合伙人Leo Polovets做过一个调查,他分析了硅谷的一些创业公司期权激励的情况。这些公司给最初34个早期雇员的期权,比例控制在0.25%到3%之间。

越早进公司的骨干员工,拿到的期权比例越高,比如技术总监可能给到2%—4%的期权。之后进来的部门负责人,相当第2—5名雇员,配给1%到2%的期权。越到后面,期权比例分配会递减。

另外,网上还流传了前易趣创始人、现经纬投资合伙人邵亦波的建议,初创期,没有投资进入,副总配2%—5%的期权。A轮之后,副总变成1%—2%。B轮之后,副总降到0.5%—1%,接近IPO的时候,副总的期权还会再降,0.2%—05%。

COO、CTO、CFO等级别的高管,期权比例应该是副总的2到3倍。而总监级别的,应该是副总的三分之一到二分之一。

如果公司上市了,员工持有的是原始股,上涨空间肯定不小,激励的力度也是非常足够的。

在新经济公司里,非上市公司的期权激励倒是比较常见,泛家居行业没有形成普遍现象,要想留住能人,要想激活整个团队的战斗力,除了保持一定的工资与福利之外,必须把长期利益捆绑在一起,期权激励无疑是上策。

所以,邓超明建议,非上市的家具建材与装修公司,完全可以把期权激励当成大事来抓,一个公司的经营问题,核心其实就是人的问题,吸引了能人,激活了整支队伍的爆发力,骨干精英们把公司的事儿当成自己的事情做,毫无疑问,表现会更出色。

当然,你开出的工资与福利,也不能比行业水平太差,毕竟绝大多数人还是要保证当前生活质量的,即使是能人。

(文章来源:大材研究,侵删)

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