整体橱衣柜设计人才匮乏,如何突破瓶颈限制

橱衣柜设计人才紧缺--这已不是整体橱衣柜业的新颖话题。设计人才不足，必然会阻滞中国整体橱衣柜行业前进。常言道：“管理创新担后卫，设计创新打前锋“，但设计人才有限，又何谈设计创新!因此，为确保橱衣柜设计朝专业化、产业化、深度化多元迈进，整体橱衣柜行业必须共同联手培育出一大批整体橱衣柜设计精英。

在中国整体橱衣柜行业，从起步到发展，至今只经历十余年时间，真正能实施大规模化、规范化生产的企业寥寥。由于进入门槛低，小作坊多如牛毛，几万元投资办个橱衣柜厂在业内也已不是秘密。基于此状，整体橱衣柜企业又该如何寻得及圈养“赤兔马“?

整体橱衣柜设计人才瓶颈的突破，包括如下几方面：

第一，薪酬待遇。

所谓“一流的待遇才能留住一流的人才“。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。待遇留人，企业一方面要转变观念，树立真正意义上的以贡献为衡量标准的务实观念，建立完善的绩效考评体系，按贡献大小进行工资、奖金、福利待遇的分配，适当拉开员工收入差距，实现激励作用。另一方面，企业要按照人才市场价格确定员工收入标准，实现企业对员工的公平。

第二，将品牌做大。

提高品牌知名度有利于维护企业内部认同，增加员工凝聚力。一个声誉卓著的品牌公司更容易网罗业内精英人才为其服务。工作目的是要实现自己的人生价值，做自己想做的事业，这部份人选择企业是看企业是否具有发展前景及是否具有良好的工作环境和激励机制。品牌是企业的中心符号，对这个符号的认同，就使企业员工容易达成共识，犹如一个精神支柱。

第三，为员工创造良好的工作环境。

组织的气氛和个人感受是留住人才、用好人才的关键所在。海尔集团张瑞敏说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司，首先公司要爱员工“。

第四，完善奖励选拔制度。

建立以业绩为核心的考核评价制度的目的，就是对能力强、业绩突出的个人要敢于奖励、提拔，让其得到相应的待遇和成就感，得到充分激励，更充分地发挥其潜能，同时也可以激励其他同志积极奋斗。

第五，建立适宜有效的培训机制。

松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也是公司在不断的完善、发展。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。

第六，建立创新机制，为人才提供良好的发展空间。

美国著名心理学家马斯洛认为“人的最高需求是价值的自我实现“。企业有自己明确的发展目标，结合个人的发展需求，在充分了解员工个人的性格、爱好、特长之后，为员工进行职业生涯规划，指导其职业发展的方向、确定其职位的发展晋升跑道，提供职业发展目标。这样将企业战略目标和个人目标相结合，使人才充分感受到自己的价值所在，企业与员工共同努力，促进其个人计划的实现。这将大大提高一些优秀员工对企业的忠诚度，使他们感到在这里个人职业发展前途可观，有奔头，就会安心于本企业工作，并努力发挥最大的工作潜能。

建立创新机制，为人才事业发展提供舞台和条件，让经营者和专业人才施展才华，这是实现企业不断发展的动力源泉。

目前，橱衣柜业设计人才多数从橱柜业、家具业转行而来，而随着行业的不断发展，终有一天，我们会发现，中国的整体橱衣柜业设计人才已然“桃李满天下“!